设为主页 加入收藏 繁體中文
荆楚理工学院“十二五”师资队伍建设规划
2016-11-25 16:43  

荆楚理工学院“十二五”师资队伍建设规划

浏览次数:

“十一五”以来,我校坚持“以人为本”办学理念,实施“人才强校”发展战略,不断优化人才成长环境,创新人才工作机制,师资力量不断增强,为学校科学发展奠定了坚实的基础,根据《荆楚理工学院教育事业“十二五”规划暨远景发展纲要》,制定本规划。

一、“十一五”师资队伍建设主要成绩

“十一五”期间(尤其是学校升本以来),学校师资队伍建设以培养和引进高层次人才为重点,以人事制度创新改革为动力,紧紧抓住师资队伍的引进、培养和使用三个重要环节,不断加大对师资队伍建设的投入力度,取得了突出成绩。

1.制度建设。出台了荆楚学者计划实施办法、人才招聘管理规定、教师进修培训管理规定、兄弟院校对口扶持计划、教学名师讲学计划等政策文件与制度规定,强化学科带头人、专业带头人、学术骨干队伍建设,组织开展了课堂教学竞赛、“教学新秀的评选”;建立了教师准入制度、主讲教师资格认定等制度。2009年学校启动了定编定岗定责(即三定)、全员岗位聘任和校内津贴分配改革工作,建立了讲贡献、论业绩、向一线教师倾斜的分配激励机制。

2.人才引进。“十一五”期间,学校引进了14名教授、6名博士来校工作,招聘和调入紧缺专业教师近200名,近300名教师在职或脱产攻读硕士、博士学历学位,出国进修15人次,各类业务培训350余人次。同时,通过实施“柔性引进”、人事代理等措施,积极探索人员使用的新机制。

3.教师结构。经过“十一五”期间的建设,学校的教师队伍与“十五”末相比规模和质量都有了较大幅度提高,教师的职称结构、学历结构、学缘结构、专业结构、年龄结构等有了明显改善。至2010年底,学校有正式在岗教职工1167人,其中专职教师622人,有正高职称52人,其中教授33人;副高268人,其中副教授217人;中级483人;初级109人。有博士12人,硕士438人。教师的年龄结构以年青教师占绝大多数,年龄46-55岁的约占16%,36-45岁的约占36%,35岁以下的约占43%。

二、“十一五”师资队伍建设的突出问题

“十一五”期间,我校师资队伍结构逐渐向好的方面发展,基本上满足了教学、科研和学科发展的需求,呈现出良好的发展态势。但是,面临把学校建设成为“荆门有地位、湖北有影响、全国有名气”,具有中国应用型人才培养特色的高水平基层型大学的战略目标,与全国、全省兄弟高校相比,我校师资队伍的整体水平仍然存在着明显的差距。

1.认识上的差距。对师资队伍的长远建设重视程度不够,对人才流动、开放、竞争的认识不够;不能很好处理引进人才和使用现有人才(本土人才)的关系。学校投入还不够,对教学骨干和团队的奖励不足以调动老师们的积极性。

2.能力上的差距。与快速发展的高等教育事业和培养高素质创新型人才的要求相比,师资队伍在学习能力、实践能力和创新能力方面需要进一步提高,学校缺乏具有影响力的教学骨干,目前没有国家级名师、省级名师,也没有省级教学成果奖,省级精品课程也很少;教师从事基础研究的能力和工作积极性不够;教师学术活动与交流能力不够,国际学术交流、国际学术合作更是空白。

3.结构上的差距。高层次职称和学历的师资数量相对不足,学科带头人、行业专家、教学名师等奇缺,教师博士率偏低,理工类重点学科、优势学科的高层次人才与拔尖人才比较匮乏,特别是工科类人才严重不足,尤其是“双能型/双师型”素质的教师明显短缺,实践教学队伍、实验技术人员较少,远远不能满足基层型大学建设要求。

4.体制性差距。学科带头人作用没有得到很好发挥;对教学团队、学术梯队等缺乏有效的建设、激励措施;学院和老师重项目申报,轻项目建设,过程和结果与预期相差太大。

三、“十二五”师资队伍建设的指导思想和主要目标

(一)指导思想

坚持以科学发展观统领师资队伍建设工作,进一步加快实施“人才强校”战略,按照“壮大队伍、优化结构、创新机制、提高能力”的思路,以培养、引进高层次人才和打造优秀学术创新平台和团队为重点,以提高教师综合素质和创新能力为目标,以创新人才培养、吸引和使用机制为保障,以进一步深化岗位聘任制度改革为契机,建立促进教师资源合理配置与优秀人才成长的长效机制,为把荆楚理工学院建成具有中国应用型人才培养特色的高水平基层型大学提供强有力的师资保障。

(二)主要目标

1.总体目标

强化“人才强校”理念,树立“社会化”师资建设观,深入实施“队伍提高工程”。从合格“社会人”培养和基层型大学建设要求出发,按照“项目+团队+基地”一体化建设思路,以优化高水平学术带头人创新团队建设为引领,以培养“双能型/双师型”教师为重点,形成一支适合“社会人”培养需要、专业化教育能力和社会化实践能力兼备的“双能型/双师型”教师队伍及结构合理、素质优良、业务精湛、专兼结合的高水平教师队伍。准确分析荆门人才状况,充分整合荆门智力资源,不为所有,但为所用,建设一支素质较高,相对稳定的校外兼职教师队伍。

——发展壮大教师队伍数量。专任教师人数达到1000人左右,专任教师人数占到教职工总数的80%以上,生师比接近或基本达到18∶1;

表1 教师队伍规模及结构分年度目标

指标

年度

专任教师

生师比

教授及比例

副教授及比例

人数

占比

人数

比例

人数

比例

2011~2012

678

58%

26:1

45

7%

254

38%

2012~2013

750

60%

24:1

54

7.2%

285

38%

2013~2014

820

62%

22:1

58

7.07%

320

39.02%

2014~2015

900

64%

20:1

65

7.2%

355

39.4%

2015~2016

1000

66%

18:1

75

7.5%

390

39%

——加强骨干人才队伍建设。国家教学名师实现零的突破;湖北省教学名师2—3人;荆楚理工名师10人以上;教育部“长江学者”数争取突破2人(其中“长江学者”特聘教授1人以上,“长江学者”讲座教授1人以上);国家“千人计划”入选人数1人以上;国家杰出青年科学基金获得者1人以上;荆楚社科名家1人以上;省“百人计划”入选人数2人以上;省“楚天学者”入选人数2人;荆楚学者10人;国家级人才工程、专家人选1人;省级人才工程、专家人选5人;

——大力提高硕士学位、博士学位教师比例。具有硕士以上学历(学位)的教师占专任教师比例达到60%(40岁以下教师应硕士化);具有博士学历(学位)的教师占专任教师比例达到10%;

——优化教师职称结构。严格按岗位设置要求控制高级职称教师数量、提高高级职称教师质量。具有副教授及以上职称教师占专任教师比例的50%左右,其中,具有教授职称占专任教师比例达5%左右;讲师占30%左右,助教占20%左右;专任教师中具有国(境)外留学研修经历比例达10%;

——加强实践教学队伍建设。“双能型/双师型”教师占专任教师比例大于40%,专职实验(实践)教学人员与理论教学人员之比为1:4;

UEditor_snapScreen_tmp.jpg

——积极推进创新团队建设。国家级教学团队争取实现零的突破;省级教学团队2—3个;校级优秀教学团队5个以上;教育部科技创新团队1个以上;省级优秀科技创新团队2—3个。

UEditor_snapScreen_tmp.jpg

2.人才工作体制和机制目标

进一步深化校内管理体制和人事分配制度改革,通过继续实施岗位设置与聘任制度,努力构建科学的人才考核评价体系和目标管理体系,强化人才的竞争、激励机制。加大人才引进和教师培养的工作力度,建立师资队伍建设工作责任体系,着重提高教师的知识创新能力、教育教学能力和实践能力。进一步优化人才工作生活环境,营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境,形成有利于人才脱颖而出、人尽其才的体制环境。

四、“十二五”师资队伍建设的重点工作和保障措施

(一)重点工作

1.高层次人才引进和培养项目。采取积极措施加大引进和培养高层次人才力度,进一步优化人才引进结构,向学校重点建设学科专业和重要研究领域倾斜,每年引进、培养10名左右国内外先进水平的高层次人才,包括学科带头人、知名行业专家等。五年争取引进、培养60名左右用得上、留得住的博士或教授。

2.“荆楚学者”项目。设立“荆楚学者”岗位,力争“荆楚学者”纳入荆门市高层次人才管理,以引领和促进优势学科、优秀团队、示范基地建设等。

3.优秀教学科研团队建设项目。围绕重点方向和重大项目凝聚学术人才队伍,组建若干个面向教学、科研重大项目的教学、科研创新团队,力争建成若干省级以上优秀教学团队和科技创新团队。

4.教学名师与优秀青年教师选拔培养项目。加强教学与学科梯队骨干队伍建设,培育教学名师;促进青年学术骨干的成长,分期选拔培养50名左右的优秀青年教师,为高层次学术人才储备力量。

5.教师进修培训提高项目。优化和改善师资队伍的学历结构、学缘结构和知识结构,鼓励和支持教师参加多种形式的进修培训提高,整体提升师资队伍水平和质量。学校将加强与国家和省有关部门的联系,采取学校全额资助、部分资助等形式,选送优秀的中青年教学、科研骨干到国内外知名大学做访问学者或课程进修。

6.对青年教师的培训与培养。加强教师培训培养的力度,加强对青年教师的培训与培养,加大资金投入力度,力争十二五期间投入达到200万元。

7.“双能型/双师型素质”教师培养项目。实施青年教师深入企业行动计划,每年选派不少于30名青年教师到工厂、企业生产服务第一线学习锻炼。

8.实践教学队伍、专职实验技术人员队伍建设项目。加快培养、引进一批理论水平高、动手能力强的实验指导教师队伍,稳定实践教学和实验技术教师,保证实验技术教师的待遇逐步提高。

(二)保障措施

1.以学科建设为核心,加强对高层次人才的引进和培养

学科建设是师资队伍建设的核心,是提高教学质量及学校可持续发展的关键。全校要牢固树立人才是第一资源的观念,以人才机制、人才环境和人才资源能力建设为基础,以高层次人才和紧缺人才开发为重点,抓住吸引、培养和用好人才三个环节,努力建设高素质的师资队伍,为学校改革和发展提供坚实的人才保证。

(1)严把教师入口关,提升人才引进层次

根据我校教育事业和社会经济发展的实际需要,进一步调整和完善学校的人才引进政策,特别注重重点学科、优势学科的高层次人才引进。在人才引进上坚持“广开渠道,按需引进,重视质量,讲求实效”;坚持以教学为中心,以学科建设为重点;坚持学历能力并重,择优引进的基本原则,重点引进江浙、北京、上海等发达地区占有优质信息的优秀人才和具有海外留学经历及资源整合能力的杰出人才。

(2)加大资金投入力度,设立高层次人才引进和培养培训专项经费。为保证学科建设的需要,学校每年设立人才专项资金用于支付招聘博士(后)兑现相关待遇,对攻读博士、硕士学位、做访问学者、课程进修、短期培训等进行奖励,或报销有关培训费,并视项目立项情况给予科研启动经费。

UEditor_snapScreen_tmp.jpg

(3)创新人才培养和引进模式。“十二五”期间,学校人才工作的重点之一是“双能型/双师型”师资队伍建设,鼓励教师根据学科、专业的特点,进入相关公司、企业或科研院所进修、学习。大力加强实践教学、实训师资队伍建设,建成一支固定与流动相结合、专职与兼职相结合,爱岗敬业、技术过硬、结构合理、相对稳定的高水平实验教师队伍。全面推进学校“双能型/双师型”教师的培养和引进工作,制定“双能型/双师型”教师的培训、招聘、使用、管理办法。着手研究提高“双能型/双师型”教师待遇的政策,对“双能型/双师型”教师的培养与引进,采取专项申报、专项管理,对培养和引进“双师型”教师进行专项经费支持。

(4)广纳贤才,优化教师队伍结构。从各行业企业选聘一批专业基础扎实、实践经验丰富、实践技能突出、熟悉地区和行业情况的高级技术人员及能工巧匠担任兼职教师,坚持“不求所有,但求所用”的原则,充分利用社会人才资源,聘请知名教授、专家学者和荆门市企事业单位的优秀人才作为兼职教师或客座教授,担任专业课程的教学或指导学生的毕业设计、社会实践等。特别是要储备新农村科技学院、老龄事业科学学院、学前教育学院、城镇与乡村建设学院和循环经济工程学院等特色学院的师资。

2.加强对教师的培养培训力度

学校按照“按需培养、计划先行”,“服务岗位、学用一致”,“责任分担、利益共享”的原则,加强对本校现有教师的培养和培训。注重做好教师岗前培训、普通话培训、外语培训、计算机培训和继续教育培训等教师教育教学基本知识和基本技能培训,进一步加大对教研、科研的支持力度,不断提高教师教育教学、科研的水平和能力。进一步改善教师的学缘结构、地缘结构,形成“兼容并包”的学术氛围。

重视对青年教师的培养,在政策上鼓励他们进行更高层次的学习,充分利用校内外资源对青年教师开展传、帮、带的工作,提升青年教师教学、科研的能力。积极倡导、稳步推进青年教师硕士化,为下一个五年计划内推进青年教师博士化打下坚实基础。

(1)实行青年教师导师制度。每位年轻教师由教研室指定副教授以上职称的老教师作为指导教师,指导教师负责指导年轻教师学习、听课、辅导、指导学生实验、参加课题研究等工作。

(2)对新入职的年轻教师适当安排教学任务。教研室可根据教学要求的具体情况安排新进年轻教师跟班听课,批改学生作业,参加辅导答疑,以及参加实验室建设,指导学生实验课等教学工作。

(3)设立青年教师科研项目专项资金,鼓励年轻教师积极参与申报科研、教研项目、课题等工作。对申请到的立项课题要给予适当的资金资助,并安排相关专业的专家或教授指导他们开展项目研究。同时要求年轻教师积极撰写科研论文,使他们在实践中得到锻炼与提高。

(4)要及时安排年轻教师进修学习,不断充实更新专业知识,提升教学研究的能力,满足教学科研的需求。

3.开展教学研究和学术交流活动,不断提高教师的教学水平和专业技术水平

(1)强化中青年学科带头人和学术骨干队伍建设,设立师资培养专项费用,积极实施“教学名师”工程。

(2)制定奖励政策,鼓励教师开展科研活动。创造条件推动教师开展学术研究、技术开发、成果转化与推广应用工作;支持教师参加高层次学术研讨、论文交流活动;加大对高质量科研论文和高水平科研项目的奖励力度。

(3)积极推动建设学术梯队和创新团队。以创新平台和重点学科建设为契机,出台相关政策,采取多种措施,大力推进创新团队建设,扶持部分优势学科、新兴学科的发展,培养和建设一批人才结构合理、业务水平较高、学术思想活跃、发展态势良好的创新团队和优秀群体,最终形成品牌与特色优势。积极探索人才组织新模式,建立和完善以学科带头人为核心凝聚学术队伍的机制,建立健全有利于创新团队建设与发展的内部管理和考核机制,使人才队伍建设与创新团队和重点学科建设紧密结合起来。

(4)邀请校外知名专家、学者作专题报告和学术报告,落实学术报告会制度和学术年会制度。

4.严格教师考核、聘任和管理制度

(1)以岗位设置为突破口,深化人事管理制度改革。按照“科学设岗、统筹兼顾”,“稳定骨干、优化结构”,“按岗聘用、规范管理”的原则,强化教师的岗位意识和竞争意识,实现“科学设岗,竞聘上岗,以岗定薪,合同管理”的岗位设置管理改革目标。通过教师聘任制,形成一个人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才能够脱颖而出,充满生机与活力的用人机制。

(2)完善教师考评制度。充分发挥教师评价制度的导向与激励作用,将教师工作与业绩的评价结果与聘用、奖惩、职称晋升等挂钩,以提高教师的工作积极性。建立并逐步完善教师退出与奖惩机制,在规定期间内学历、职称达不到学校要求的教师,以及在聘期内不能认真履行职责的教师,要退出教师岗位。根据教师的岗位要求,制定科学、可行、有效的考核指标体系,坚持公开、客观、全面的原则,严格日常考核、年度考核和聘期考核,以考核结果作为教师是否续聘、高聘、低聘或解聘的重要依据。

(3)实行教学工作督导制度。建立教学质量监控体系,切实加强教学质量监控与督导,通过学评教、教评教、教评学、社会评教学等形式进行实时监控。

(4)深化校内分配制度改革。贯彻 “以岗定薪、岗变薪变”和“多劳多得、优劳优酬”的分配原则,根据劳动复杂程度、工作性质、贡献大小,合理拉开分配差距,鼓励和支持教师立足本职,多做贡献,充分发挥绩效工资的激励和导向作用,实行向优秀人才和关键岗位倾斜的政策,根据教学、科研工作的需要,高薪聘用优秀拔尖人才,实现一流人才、一流业绩、一流报酬。

5.加强师德师风建设,营造良好的校园文化氛围

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,加强教师队伍的思想政治建设,引导教师树立正确的教育观、质量观和人才观,增强实施终身教育、素质教育的自觉性,促使教师自觉履行《教师法》规定的义务与职责。使教师热爱党、热爱社会主义祖国,忠诚于人民的教育事业,恪守教师职业道德规范,教书育人,为人师表。

(1)建立师德评价体系,形成师德目标的导向机制。全过程实施民主评价,形成师德建设的制约机制。师德评价的结果在教师晋升、评奖等事项中实行一票否决制。充分发挥校内宣传媒体的作用,形成浓厚的师德建设舆论氛围。发挥教学名师的榜样和示范作用,形成优良师德风范,推进全校教师师德水平的提升。

(2)倡导学术自由,鼓励教师潜心学术研究。不断提高广大教师的学术素养、道德修养和学术水平。对教书育人成绩突出者要予以重点奖励,并在职称晋级、出国进修、学术梯队选拔方面优先考虑。营造一种良好的教学氛围,培养一批为人师表、敬业爱岗、治学严谨、学风端正、教学效果好、国内外知名的教学名师。对违反师德标准的行为进行必要的惩处,在晋级和进修方面实行一票否决制。

(3)创建良好的人才成长环境,为人才成长提供良好的条件。大力倡导尊师重教的良好风气,完善学校教职工代表大会制度,充分发挥广大教师参与学校民主管理和民主监督的积极性。学校各职能部门、服务机构的所有员工要树立和增强为教学科研服务、为广大教师服务的意识,为学校发展服务的意识,做好管理和服务工作。

(4)努力营造以人为本、尊师重教、倡导卓越的校园文化氛围。高度重视高层次人才,及时了解学校各类人才、特别是高层次引进人才的思想、工作、学习、生活等方面的情况,完善管理制度,千方百计创造良好条件使他们安心工作、多出成果,体现爱才之心、识才之智、容才之量、用才之长。做到“感情留人、事业留人、环境留人、待遇留人”,从而打造人才辈出、业绩显著、声誉日盛的和谐校园。

(5)充分发挥我校教授委员会、学术委员会、教学指导委员会的作用。

6.加强组织领导,确保政策措施落到实处

(1)坚持党管人才的原则,建立校院两级人才工作领导小组,充分发挥人才领导小组的统筹、协调作用。学校成立师资队伍建设领导小组,负责全校的师资队伍建设工作,人事处具体负责日常工作。

(2)学院(部)成立师资队伍建设工作小组,院(部)党政主要负责人应亲自抓师资队伍建设,要按照本规划,制订本部门年度师资队伍建设工作计划,并会同人事处组织实施,特别要针对队伍建设中的迫切问题,提出明确目标和保证措施,把规划和计划落到实处,确保目标任务的实现。

(3)各职能部门要根据学校师资队伍建设规划,结合本单位实际,积极参与学校师资队伍建设,建立良好的服务意识和树立强烈的责任感,切实使师资队伍建设的各项工作落到实处。

关闭窗口